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上海高院于9月18日推送了一篇案例，《试用期3个月期满后又+3个月，6个月到期后却又开除我？》，案例中提及的关键问题如下：

劳动合同约定了3个月试用期

试用期届满后企业和员工协商

将试用期延长至6个月

然而，6个月试用期届满前

企业却以不符合录用条件为由辞退员工

企业是否构成违法解除？

试用期期满后能否再次约定延长？

且看上海市宝山法院是如何审理这起案件的，以及从案件中，我们可以看到什么司法实操案例？

（PS：相关的案例原文已经全部转过来啦，不需要再点开原文查看咯~）

2021年4月初，王先生入职某公司担任建筑设计师，双方签订了为期3年的固定期限劳动合同，约定试用期3个月，试用期内薪资16800元/月、转正后21000元/月，还约定转正后公司按转正工资标准补足试用期期间工资。

2021年7月，3个月试用期即将届满之时，公司与王先生协商延长试用期至6个月。同年8月初，公司以王先生试用期内不符合录用条件为由，提出解除双方劳动关系。后双方多次就离职补偿等事宜进行沟通但未达成一致意见。

2021年10月，王先生向上海市宝山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付违法解除赔偿金、工资差额等。由于仲裁裁决未支持王先生全部请求，王先生将公司诉至宝山区人民法院。

王先生认为：“当初我之所以同意延长试用期，就是因为公司承诺我，只要延长期限，届满后就会第一时间转正。现在公司却在延长试用期后辞退了我，构成违法解除！”，因此要求公司支付违法解除赔偿金、补足试用期期间工资差额等。

庭审中，被告公司辩称，3个月试用期内王先生表现欠佳，公司是基于继续考察的目的与王先生协商延长试用期至6个月，没有超出试用期期间的法定上限。此后因王先生仍表现欠佳，故以其试用期内不符合录用条件解除双方劳动关系，公司的做法符合法律规定，要求驳回王先生的全部请求。

宝山区人民法院经审理后认为，法律对试用期期间长短、约定次数均进行了严格限制，这不仅是因为入职前，关于试用期的约定内容是劳动者决定是否入职的重要考量因素，也是因为入职后，劳动者与用人单位即建立从属性用工关系，双方地位实质并不平等，若赋予用人单位再次与劳动者约定试用期的权利，则很可能侵害劳动者的合法利益。

本案中，被告公司在约定的3个月试用期临近届满时与王先生协商延长试用期至6个月，虽未超过法定最高期限，但劳动合同法明确规定用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，在劳动者工作内容与岗位均无变化的情况下，上述延长试用期的行为实质为二次约定试用期，应为无效。基于此，被告公司在3个月试用期期满后以王先生试用期内不符合录用条件解除双方劳动关系的，构成违法解除，据此，人民法院判决被告公司支付原告王先生违法解除赔偿金并依双方约定补足试用期期间工资差额。

一审判决后，被告公司不服，提起上诉。二审维持原判。

一、试用期内劳动者和企业有哪些权利？

试用期是给予劳资双方相互考察及磨合的期间，在此过程中双方可以双向选择，试用期内劳动者薪资可以低于转正工资，劳动者想要解除劳动关系的，无需提前一个月，可以提前三天告知企业。企业经考察认为劳动者在试用期间不符合录用条件的，则可依据法律规定行使单方解除权。

二、对于规范约定试用期，企业需要知道哪些？

实践中，试用期常常成为劳动者权益受到侵犯的“高发期”，原因在于很多企业对于试用期相关法律规范仍不够了解。

1. 试用期待遇

试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，不得低于单位所在地最低工资标准。

因此，实践中只约定试用期不约定劳动合同期、试用期内不签署书面劳动合同、试用期内不支付工资及不缴纳社保的做法都是违反法律规定的。特别是试用期不缴纳社保，该期间一旦劳动者发生工伤，企业将面临全额赔偿责任，最终结果得不偿失。

2. 试用期约定

是否适用试用期及其期限长短均受法律严格限制，且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

因此，实践中企业超出法定上限约定试用期、单方延长试用期、试用期满后又“反复进行试用”的操作均不可取。

3. 试用期解除

不少企业误以为试用期内可以随意开除员工，显然属于重大误区。试用期内解除权的行使仍然受到法律严格限制，只有法律明确赋予企业解除权的情况下方属合法解除。

企业应特别注意对于“试用期间被证明不符合录用条件”这一情形的解除权行使，企业不仅需要举证证明员工不符合录用条件的具体事实成立，同时解除行为应在试用期期满前作出，否则均会构成违法解除。

三、试用期不是“随意期”，企业依法经营方可行稳致远

试用期的设立保障了用人单位筛选员工的用工自主权，给予其一定的用工灵活性以更好适应经营需要与市场发展。但试用期不应成为劳动者权利受到侵犯的“随意期”，滥用试用期不仅会导致劳动者权利受损，最终亦会反噬企业自身。

建议企业加强用工相关法律知识的学习，规范用工行为，在追求企业效益的同时保障劳动者合法权益，共同营造良好的市场环境，实现社会和谐稳定发展。

1、如果公司与新员工签订3年以上劳动合同的，我们建议设置6个月的试用期，将试用期的权利用尽。

2、如果基于吸引候选人的目的，公司不愿意设置6个月的试用期的：

• 公司可以在offer中明确，在试用期内将提前进行一次试用期评估考核。如果新员工可以提前通过试用期考核的，公司可以让员工提前获得“转正”后的相关待遇。

• 即便不设置提前考核，公司也可以在试用期结束前，提前安排新员工获得“转正”后的相关待遇，进而确保公司可以行使6个月的试用期的权利。

• 如果候选人对于上述条件都不同意的，建议公司审慎评估是否决定录用这名候选人。如果最终决定仍然录用这名候选人的，建议公司加强试用期录用条件的确认，避免未来可能发生的争议。

3、试用期不符合录用条件的决定一定要在试用期内做出。同时，如公司在试用期内认定员工试用期不符合录用条件，应在6个月的试用期到期前的一天做出，避免员工在公司的工龄达到6个月。

• 《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。

• 如果不幸，由于公司试用期的评价存在问题，进而被认定为违法解除的，员工的工龄达到六个月，经济补偿金的系数可能被认定为1年。进一步可能导致公司的经济补偿责任被扩大，需要支付员工2个月的工资。